Quesito:

Dopo l'entrata in vigore del d.lgs. 368 del 2001 sulIe assunzioni a tempo determinato è tuttora in vigore l'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001? Per quali parti?

Risposta:

Il dlgs. 368 del 2001, entrato in vigore il 24 ottobre 2001, ha abrogato la precedente disciplina della legge n. 230 del 1962 e successive modificazioni, posta alla base dell'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre, che riproduce la disciplina delle assunzioni a tempo determinato precedentemente suddivisa tra il CCNL del 1 settembre 1995 ed il CCNL del 7 aprile 1999.

Alla luce del nuovo decreto, la disciplina pattizia è stata sostituita dal 24 ottobre 2001 dalla nuova regolamentazione legislativa in tutti i suoi aspetti (salvo le successive precisazioni) ed, in particolare, con riguardo alle ragioni del ricorso ai contratti a tempo determinato, al regime della durata, delle proroghe, della successione dei contratti stessi e del sistema sanzionatorio.

L'unica parte della preesistente disciplina negoziale rimasta in vigore per un periodo di tempo limitato e cioè sino al 31 dicembre 2001 (data di scadenza dei contratti nazionali) ha riguardato le causali che tipizzavano le ragioni del ricorso ai contratti a tempo determinato (cfr. art. 17 comma 1 dei CCNL dell'1 settembre 1995, rinnovellato dall'art. 1 del CCNL integrativo in esame). La cessazione di tali causali si è prodotta dalla data citata per espressa previsione del decreto legislativo anche se, come noto, il CCNL continua a produrre – per tutte le altre disposizioni - i propri effetti sino al rinnovo. In tal senso si è espresso anche il Dipartimento della Funzione pubblica con il parere del 22 gennaio 2002, n. prot. 35.

Per consentire una omogenea applicazione di questa importante forma di flessibilità del rapporto di lavoro, pur in mancanza di specifiche norme di raccordo con la disciplina negoziale vigente, questa Agenzia ritiene di poter affermare che - per effetto del dlgs 368 del 2001 – delle disposizioni sulle assunzioni a tempo determinato di cui all'art. 31 rimangono in vigore solo le parti riferite: - al comma 2 relativo all'accesso. Infatti le modalità di assunzione a tempo determinato continuano ad essere regolate, in via generale, dalle procedure selettive di cui all'art. 9 della Legge n. 207/1985

- al comma 4, relativamente all'automatica risoluzione del rapporto senza diritto al preavviso alla scadenza del termine stabilito nel contratto individuale ed all'impossibilità di trasformare il rapporto di lavoro a tempo determinato in quello a tempo indeterminato, materia tuttora regolata dall'art. 36, comma 2 del dlgs. 165 del 2001 non disapplicato dal decreto in esame. La clausola dell'anticipata risoluzione del contratto continua ad avere efficacia solo nelle ipotesi di assunzioni sostitutive a termine;

- al comma 5 , relativo alle flessibilità del rapporto di lavoro;

- al comma 6, relativo al trattamento economico e normativo previsto per il personale a tempo determinato ;

- al comma 7, lett. a), sulla nullità del contratto;

- al comma 14, limitatamente alla parte relativa ai documenti da presentare per l'assunzione;

- al comma 15, sul diritto alla conservazione del posto, peraltro riconfermato, con modifiche dall'art. 12, comma 8, lettera b) del CCNL in esame (cfr. anche risposta al terzo quesito del punto 1).

Per tutto il resto si applica, come già detto, quanto previsto dal citato dlgs n. 368 del 2001.

Quesito:

Il dipendente con contratto a termine è destinatario delle norme sui permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche disposizioni di legge (permessi per donatori di sangue ex lege 584/1967, per portatori di Handicap ex lege 104/1992, per partecipazione a seggi elettorali in qualità di presidente, scrutatore o rappresentante di lista ex lege 69/1992 su art. 119 DPR 361/1957, per diritto allo studio)?

Analogamente, il dipendente a tempo indeterminato, ma in prova, è destinatario delle predette norme sui permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche disposizioni di legge?

Risposta:

I permessi previsti dalle leggi citate non contengono alcuna distinzione tra personale a tempo determinato ed a tempo indeterminato. Pertanto, si ritiene che esse trovino applicazione anche per i dipendenti con contratto a termine. Per quanto concerne il diritto allo studio, invece, continuano a trovare applicazione le pregresse disposizioni di legge e contrattuali non disapplicate.

Le predette norme sui permessi retribuiti nonché quelle dei precedenti accordi sul diritto di studio si applicano, altresì, al personale in prova, senza obbligo di recupero del debito orario nel caso in cui l'Azienda ne disponga successivamente la risoluzione del rapporto di lavoro per giudizio sfavorevole.

Quesito:

Quali sono le modalità di reclutamento da seguire, per l'assunzione di personale a tempo determinato, ai sensi dell'art. 31?

Risposta:

Ai fini della assunzione di personale a tempo determinato, si rileva che, essendo la materia dell'accesso riserva di legge, il CCNL si è limitato a richiamare la legge 207/1985 e succ. mod., che regola la materia degli avvisi pubblici. Detto rinvio va, tuttavia, inteso con riferimento anche alle successive modificazioni di legge per il reclutamento tra le quali rientra, per gli avvisi pubblici, la legge 56/1987 per le categorie da essa previste.

Quesito:

Il personale a tempo determinato deve rispettare le condizioni di preavviso?

Risposta:

Nel contratto a tempo determinato il termine è elemento essenziale. Pertanto, il recesso unilaterale anticipato rispetto alla scadenza del termine fissato nel contratto non deve ritenersi consentito, salva l'ipotesi di giusta causa o quando l'altra parte vi consenta. Da ciò consegue che l'azienda o ente potrebbe chiedere il risarcimento del danno al dipendente che receda unilateralmente.

L'art. 31, comma 1, alinea 4 del CCNL, nel prevedere che il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza indicata nel contratto individuale, esclude l'applicabilità della disciplina sul preavviso ai contratti a tempo determinato.

Le ferie maturate e non godute vanno monetizzate negli stessi limiti in cui ciò è possibile per i dipendenti a tempo indeterminato.

Quesito:

Quale deve essere il trattamento economico da erogare al personale dipendente assunto a tempo determinato, in caso di assenza dal lavoro per astensione obbligatoria (legge n. 1204/71) che si verifichi in costanza di rapporto e termini prima oppure dopo la scadenza del contratto?

Risposta:

L'art. 31, comma 1, alinea 6, del CCNL prevede espressamente che al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, fatta eccezione per gli istituti ivi puntualmente elencati o quelli per loro natura incompatibili con il contratto a termine, tra i quali non figura l'astensione obbligatoria per maternità, che esclusivamente per il periodo corrispondente deve essere retribuita anche dopo la scadenza del termine del contratto.

 

Quesito:

Qualora in attesa di pubblico concorso, si proceda alla assunzione a tempo determinato di avente diritto in graduatoria, impossibilitata a prendere servizio effettivo in quanto in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell'art. 4 della legge n. 1204/1971, può l'Azienda dilazionare la stipulazione del contratto individuale al primo giorno successivo al termine del suddetto periodo di astensione obbligatoria?

Risposta:

È ininfluente ai fini della instaurazione del rapporto di lavoro che la lavoratrice madre non possa assumere immediatamente servizio in quanto già nel periodo in cui vige il divieto ai sensi dell'art. 4 della legge n. 1204/1971. Ne deriva, pertanto, che la stipulazione del contratto individuale per l'assunzione non può essere procrastinata.

Alla lavoratrice va corrisposto il trattamento economico previsto, ai sensi dell'art. 17, comma 2, lett. a) del CCNL, per il periodo di astensione obbligatoria, con il diritto alla conservazione dell'incarico conferitole anche a titolo di supplenza, limitatamente alla durata massima dell'incarico stesso che generalmente cessa o con il rientro del titolare del posto o con l'assunzione del vincitore del concorso o con il limite massimo dell'incarico medesimo; sempre che, come già precisato al punto precedente, la lavoratrice non sia ancora in astensione obbligatoria nel qual caso, esclusivamente per il periodo corrispondente, deve essere retribuita anche dopo la scadenza del termine del contratto.

Quesito:

Il termine per la presentazione dei documenti per l'assunzione a tempo determinato è tassativo?

Risposta:

In caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, il termine richiesto dall'Azienda al candidato da assumere, per la presentazione dei documenti ai sensi dell'art. 14, comma 5, CCNL 1 settembre 1995 stante l'urgenza che spesso accompagna tali assunzioni, per concorde volontà delle parti stipulanti il contratto individuale, può scadere anche successivamente all'assunzione stessa, purché la clausola risulti espressamente dal contratto individuale medesimo.

Rimane ferma la risoluzione immediata e senza preavviso del rapporto di lavoro, in caso di mancata presentazione dei documenti nel termine concordato o di mancanza del possesso dei requisiti.

Quesito:

Compete l'indennità di maternità per tutto il periodo di astensione obbligatoria nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato?

Risposta:

L'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 prevede che al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, con le precisazioni espressamente indicate nello stesso articolo. Nella situazione rappresentata di intervenuto decreto dell'Ispettorato del lavoro di interdizione dal lavoro per gravidanza a rischio, antecedentemente alla data di scadenza del termine del contratto, si ritiene dovuto il trattamento economico in godimento della lavoratrice interessata al momento della interruzione della prestazione lavorativa; e ciò per effetto di quanto previsto dall'art. 24, comma 1, del Dlgs 151/2001 e dall'art. 17 del CCNL 20 settembre 2001. Infine si fa presente che i provvedimenti dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro sono definitivi e alla azienda o ente non sono riservati strumenti di indagine e di controllo per la verifica del reale stato di gravidanza a rischio.

Quesito:

E' applicabile al personale assunto a tempo determinato l'art. 21 del CCNL 1 settembre 1995?

Risposta:

L'art. 21(permessi retribuiti) del CCNL 1 settembre 1995 del personale del comparto sanità; non è applicabile al personale assunto a tempo determinato se non per quanto riguarda l'evento matrimonio (cfr art. 31 - comma 6 - CCNL integrativo del 20 settembre 2001).